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服 务 承 诺 |
·严格遵守国家人事管理有关规定开展业务
·严格按照国际猎头工作流程行业标准规范运作
·不夸大自身实力，不接我们没有把握的业务项目，不接客户管理现状很差且难以改善的项目
·对曾经服务，正在服务的客户及人才候选人的所有信息资料绝对保密，保证推荐人才的职业安全
·保证不猎取与本公司保持有业务往来的人才，不接在约定时间内从客户中挖我们推荐成功的人才
·向客户提供人才情况时不涉及候选人的隐私
·对管理混乱，弄虚作假，不尊重人才的企业，我们不提供任何服务
·对不诚实，不守信用的人才不提供猎头服务
·公正评价候选人的综合技能和开发潜质，如实介绍客户公司的实力及相关职位的工作环境和发展前景，不包装、不夸大
·配备各相关专业的人才顾问，提供各行业竞争情势。发展前景及人才分布的咨询项目
·所有已生效的委托协议均保证在合同期内完成
·在举荐成功后，建立客户跟踪访谈，促进协调沟通，使之工作稳定开展且发挥更大的效益
·定期开展客户回访，立长期合作关系 |
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| 通过运用心理学、现代管理学、心理测验和统计学的理论与技术，研究特定工作需要什么素质或什么程度的素质组合，并建立了一套定性化、定量化的科学方法——企业组织行为与人力资源评价系统。 服务内容：人才评价、培训指导、管理诊断、升学就业咨询。 服务宗旨：以客观、公正、可靠、有效、迅速的评价咨询服务，助您和您的企业走上成功的第一步。 服务对象：中外企业、机关团体、学校及个人。 人才测评技术： |
| 结 构 化 面 试 |
在细致全面的职位分析基础上，针对岗位要求的要素提出一系列设计良好的问题，考察应试者的举止仪表、言语表达、综合分析、应变能力等多方面行为指标，观察其在特定情境下的情绪反应和应对方略，并做出量化分析和评估；同时结合个人简历等资料，提出对每个个体需要着重 考察的工作经验、求职动机、需求等方面的问题，全面把握应试者的心态、岗位适应性和素质。 广泛应用于人员选拔工作，特别是管理人员、营销人员和技术人员。
主要测评工具
个人素质综合评估
测量维量
评估综合分析能力、仪表风度、情绪控制能力、应变能力和动机匹配性等 |
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| 高 级 管 理 技 能 测 验 |
高级管理技能测验：用于对中、高层次的管理人员的针对性选拔。
主要测评工具
● 小组讨论 通过观测应试者参与模拟讨论中的行为表现，评估其组织能力、洞察力、 情绪控制、口头表达、团队意识及成熟度。
◇ 测量维量 组织行为；洞察力；倾听；说服力；感染力；团队意识；成熟度
● 公文筐测验提供模拟真实的工作情境，测查应试者的计划、预测、决策、沟通等管理能力。
◇ 测量维量工作条理性；计划能力；预测能力；决策能力；沟通能力 |
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组 织 行 为 评 估 |
考察现代企业中员工、领导和团体的行为水平，提供给您企 业运作所处状态的准确信息。
主要工具
◎ 个体行为评估
● 工作感觉评定
测查应试者对其现任工作的满意度，为组织了解员工的工作态度和稳定性 提供信息。
◇ 测量维量
工作满意度
● 价值取向评估测查应试者在社交、理论、审美和经济四种价值取向的相对强度。
◇ 测量维量
理论取向；经济-政治取向；审美取向；社交取向
● 需求测试
以马斯洛的需求层次理论为依据，测查应试者由低到高各级需要的相对强度。
◇ 测量维量生理需要；安全需要；归属和爱的需要；自尊需要；自我实现的需要
◎ 领导行为评估
● 沟通方式评定
测查应试者是否了解正确的上下沟通的知识、概念和技巧。
◇ 测量维量
测查正确的上下沟通的知识和技能掌握情况
● 冲突应付方式评定
测查应试者在各种冲突情境中应付冲突的方式、风格。
◇ 测量维量
非抗争型：退避与顺从；解决问题型：统和与妥协；控制型：竞争
● 工作习惯评定
了解应试者的官僚主义意识，对制度化和规范化的工作模式的好恶。
◇ 测量维量
测查科层意识（官僚倾向）
● 变革意识评估
测查应试者对事物变化的敏感性，以及是否具有变通和革新的意识。
◇ 测量维量
测查对事物的灵活性和创新意识
◎ 团体行为评估
● 团体健康度评定
测查团体的工作技巧、士气氛围、凝聚力以及集体领导水平的现状。
● 团体绩效评定
评估团体在问题解决过程中分工协作的工作气氛以及团体运作的有效性。 |
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能 力 测 验 |
判断应试者具有何种能力优势，测定在所从事的工作中，成功和适应的可能性，包括在工作中可发展的潜能。通过此类测验可以协助企业择优录用和合理配置人员，并指导员工的能力、职业发展。主要测验（基本能力/职业能力）
◎ 基本能力测验
● 多项能力、职业意向咨询
测查应试者语言、推理、数字计算能力、逻辑推理能力、空间理解与机械 分析能力，预测应试者胜任不同类型工作的可能性和发展潜力。
◇ 测量维量
语言能力；语词推理；数学能力；抽象推理；空间推理；机械推理
● 数量分析能力测验
测查应试者对数量、图表等商业信息的分析能力和敏感度。
◇ 测量维量
数量及数量关系的识别和分析能力
● 管理逻辑推理能力测验
测查应试者推理的严密性、连贯性和思维的敏锐度。
◇ 测量维量
思维能力测验，评估思维的逻辑性、灵活性和发散性
◎ 职业能力测验
● 敏感性与沟通能力测验
测查应试者的人际敏感性，并可评估其营销常识、沟通模式与技巧、人际 沟通能力。
◇ 管理维量
一般人员的人际敏感性；营销意识；沟通技巧；营销常识
● 高绩效管理能力测验
◇ 管理维量
共10项高绩效管理能力与要素测验 |
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职 业 适 应 性 测 验 |
帮助应试者确定其职业兴趣及职业能力特点。为应试者选择职业 及进行相关职业培训提供参考依据。
主要测验
● 生活特性问卷
揭示应试人员的动机欲求、从权力动机、成就动机、亲和动机、风险动机四个方面描述应试者的动机模式和强弱程度。
◇ 测量维量
风险动机；权力动机；人际亲和动机；成就动机
● 职业兴趣测验
从艺术、事务、经营、研究、技能、社交六个方面了解应试者的兴趣分化，评定动机水平。
◇ 测量维量
经营型；社交型；艺术型；研究型；技能型；事务型 |
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个 性 品 质 测 验 |
主要是考察企业各级员工或应试者的各种性格特征，它们的组合模式， 相应的心理健康状况以及适应环境和工作要求的心理素质，以保证能够选拔出优秀人才。
主要测评工具
● 卡特尔十六种人格因素测验
了解应试人员在环境适应、专业成就和心理健康等方面的表现，能够预测应试者的工作稳定性、工作效率和压力承受能力等。
◇ 测量维量
乐群性；敏锐性；稳定性；影响性；活泼性；规范性；交际性；情感性；怀疑性；想象性；隐秘性；自虑性；变革性；独立性；自律性；紧张性
● DISC个性测验
从服从、影响、稳定、控制四个方面的人格特点对人进行描绘，了解应试人员的管理、领导素质及情绪的稳定性 。
◇ 测量维量
支配性；影响性；稳定性；服从性
● 管理人员人格测验
从与管理绩效相关的12种人格维度出发，了解应试者的行为风格、思维和处事方式，预测组织管理潜力，对其适宜的发展方向和组织环境提出建议。
◇ 测量维量
12项与管理绩效相关的人格要素 |
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企 业 组 织 行 为 与 人 力 资 源 评 价 系 统 |
企业组织行为与人力资源评价系统是一个多层面多维度多方法的整和系统：
● 在个体层面上，通过定量化评定人员能力结构、个体特征、动机需求水平和职业偏好，以及在此基础上对其综合素质和潜力及适宜发展方向做定性分析，为您提供有关人才素质的全面评价服务，辅助您有效合理的进行人员选拔、安置、培训。
● 在团体层面上，通过对员工工作满意度、群体需求模式及团队绩效和健康度的定量、定性分析，为您提供人力资源管理方面的诊断咨询，比如关于员工激励方案和团队建设等方面的针对性建议。 |
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| 我们人力资源评价中心在人才甄选、评价方面有成熟的经验与资力，在人才评价方面的工作是卓有成效的，深信能为您和您的企业提供科学、全面、准确的评价服务。 |
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