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服 务 承 诺 |
·严格遵守国家人事管理有关规定开展业务
·严格按照国际猎头工作流程行业标准规范运作
·不夸大自身实力，不接我们没有把握的业务项目，不接客户管理现状很差且难以改善的项目
·对曾经服务，正在服务的客户及人才候选人的所有信息资料绝对保密，保证推荐人才的职业安全
·保证不猎取与本公司保持有业务往来的人才，不接在约定时间内从客户中挖我们推荐成功的人才
·向客户提供人才情况时不涉及候选人的隐私
·对管理混乱，弄虚作假，不尊重人才的企业，我们不提供任何服务
·对不诚实，不守信用的人才不提供猎头服务
·公正评价候选人的综合技能和开发潜质，如实介绍客户公司的实力及相关职位的工作环境和发展前景，不包装、不夸大
·配备各相关专业的人才顾问，提供各行业竞争情势。发展前景及人才分布的咨询项目
·所有已生效的委托协议均保证在合同期内完成
·在举荐成功后，建立客户跟踪访谈，促进协调沟通，使之工作稳定开展且发挥更大的效益
·定期开展客户回访，立长期合作关系 |
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| 职 业 咨 询 |
我们为新毕业或毕业不久的大学生策划了六条发展之路，现拿来供分析参考。
1、大公司锻炼 到知名的现代大企业去锻炼自己、提高自己。五年后借助于大企业的名望作跳板和桥梁来发展自己。（此路比较安全，但时间较长）
2、助人创业 看清行业、看准项目，看好老板，跟住创业。凭借公司的发展，实现自己的人生愿望和理想。（此路有失败的风险）
3、出国镀金 到国外留学获得高学位，并能在跨国公司谋得职位，做上三年以上，此时回国必受政府和企业重视。（此路须具备出国的条件）
4、科技发明 如对某项专业特有专长、极其爱好，可深入钻研。最后通过自己的发明专利或科研成果，实现自己致富的愿望。（此路必有钻研的精神和资金）
5、自行创业 自己有项目、有经营创意，若敢于冒险，又有能承受失败的压力和精神准备，可以创业。但风险极大。（此路必须具备创业的全部条件）
6、考公务员 若喜爱仕途，又能八面玲珑，应走此路。（但走此路勿贪心过重） |
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职 业 咨 询 规 则 |
1、环境资源分析
2、人生目标定位
3、经营自我模式
4、职业生涯规划
5、条件准备
6、市场需求
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7、提高自己
8、创造机遇
9、强化信念
10、正确态度
11、积极行动
12、结果评估 |
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职 业 咨 询 服 务 内 容 及 收 费 |
| 服务类别 |
服务内容 |
服务对象 |
服务时间 |
服务费用 |
| 职业咨询 |
职业发展方向测试；
简历撰写指导；
面试技巧指点 |
应届毕业生、多次就业被辞退者及职业咨询需求者 |
提供两次面谈服务，每次不超过两小时。 |
60元 |
| 初级指导 |
职业方向测试；
简历撰写指导；
面试技巧指导；
职业市场分析；
应聘不成功分析。 |
初次转换职业类型者；职位竞争多次失利者；对现有工作或职业不满意者；在公司内面临职位变动者及有意离职者。 |
一个季度内提供五次指导服务（每次不超过两小时） |
180元 |
| 中级指导 |
中级职业发展分析；
简历撰写指导；
应聘实践分析；
初步职业生涯设计；
目标职位比较分析。 |
半年内提供八次指导服务（每次不超过两小时） |
280元 |
| 高级指导 |
高级职业发展分析；
职业生涯设计；
目标职位比较；
目标行业分析；
提供一次猎头职位面试。 |
一年内提供十二次指导服务（每次不超过两小时） |
580元 |
| 顾问服务 |
高级职业发展分析；
高级职业市场分析；
目标行业分析；
十年职业生涯设计；
职业发展督导；
提供四次猎头职位面试。 |
担任经理超过两年者；对现有职业环境不满意者；在公司内面临职位变动者；面临行业转换选择者；希望完善职业发展设计者；希望根据职业发展统筹规划个人生活者 |
两年内提供全程职业服务（每次不超过两小时） |
1280元 |
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人 才 制 造 |
我们认为：
作为一个合格的猎头顾问，不但能够及时地为企业搜寻人才，也能够为企业制造所需要的人才。
人才制造项目介绍
一、“人才制造工程”推广背景
每一个人如能经历独特的专业的环境磨练，都有可能被塑造成高水平的专业人才，因此如何设计一个适应人才历炼的独特环境，是我们运作人才制造项目的基础。
我们的“人才制造中心” 致力于人才的潜能开发，采取教练与学员一对一规划、一对一教练、一对一督导、一对一服务的全新实战锤炼模式，按照科学的业务分配，使受训者在短期内完成在企业两到三年的专项工作任务，从而真正达到迅速提升专业业务技能的目的。为受训者在通往企业中高层管理的道路上搭建一座桥梁、一块迅速掌握全部专项技能的平台。
以“经历积累经验，实战体现实践”为理念，我们的“人才制造工程”在一年时间的悄然运作下，已获得成功，所有学员的能力得到迅速提升，成功验证了“一对一规划、一对一教练、一对一督导、一对一服务”这一实战训练模式的科学性与可操作性。
二、“人才制造工程”经营宗旨
⊙强迫人提升技能，教会人掌握技巧，引导人明白发展方向，是本工程的宗旨。
三、“人才制造工程”经营理念
⊙卖油翁之所以能够油线穿钱而不染，唯手熟尔；
每位体育明星不都是在教练的严酷要求下才走到了领奖台上！
⊙人有奴隶性，强迫做，也就做了，做了也就会了；
人有觉悟性，做了一次，就有了经历，做了两次，就有了经验。
⊙吃得苦中苦，方为人上人；
不经一番寒彻骨，怎得腊梅扑鼻香。
⊙“经历积累经验，实战体现实践”
⊙实践出真知。
四、“人才制造工程”经营模式
我们彻底“抛开课堂、抛开理论学习、抛开院校讲师、抛开直播填鸭式教学”的传统教育模式，真正打造“职场实习、实际业务练习、专家督导演习、提升职业化工作风习”的人才操练平台。
我们的“人才制造工程”采取教练与学员之间的一对一负责制来进行。
一对一规划——为你规划职业，规划工作，规划人生；
一对一教学——教你学习技能，教你工作，教你管理；
一对一督导——逼你完成课业，必须工作，养成习惯；
一对一训练——令你提升技能，熟练工作，创造实力。
五、“人才制造工程”专业设置
人力资源管理 行政管理 营销管理 质量管理 项目管理。。。。。。
六、“人才制造工程”参训资格
1、年龄在22岁以上，大专学历以上；
2、有明确的职业发展目标，热衷所选专业；
3、在所选专业方面已有一年以上工作经历；
4、须经过严格的面试、笔试和测评合格后方可进入“人才制造工程”；
5、入学前须完全认可能力提升工程协议书内容。
七、“人才制造工程”训练规则
1、遵守训练时间；遵从领导指挥；遵循工作原理；尊重教练工作。
2、当时做好计划；按时完成作业；及时汇报总结；准时履约复命。
3、职业道德为先；工作环境为艰；实践操练为重；提升能力过关。
八、“人才制造工程”环境要求
1、学习用具：电脑及相关软件、练习本、标准打印纸、笔、尺、橡皮等。
2、学习用书：根据需要临时购置。
3、实践环境：所在企业专业部门。
4、训练时间：以每期学员的时间而定。
九、“人才制造工程”结业规定
1、保证5年工作无忧；
2、担任10年职业顾问，提供各类职业发展信息；
3、6折优惠参加我们举办的各种活动与培训内容； |
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薪 酬 调 研 |
行业薪资调研
薪水，一直都是应聘者特别关注的问题，也是企业老板制定工资标准时难以把握的一项内容。如果企业把某一职位的薪水定低了，就很难找到满意的人才；而把薪水定高了，又会增加企业的人力成本。当企业动用猎头公司进行招聘时，薪水更是其慎重考虑的问题。
实际上老板希望用最低的薪水雇用最合适的员工，而打工者则希望得到最高的薪水来体现自身的最高价值。这种劳资关系之间永远存在着对立矛盾：老板和雇员都不想让自己吃亏。而这种矛盾引发的结果，就是老板对员工特别是对高薪员工的期望值越来越高，最终采取“减员增效”措施；雇员对老板加薪及提高待遇的期望值同样也越来越高，由此便产生了永无止境的“人才大流动”。
为了解决这一矛盾，便在人才市场上产生了人才报价，薪资调查，工资谈判等从事这类业务的人员。 每个企业的老板都非常清楚，过低的薪酬无法激起员工的工作热情，也无法稳定员工队伍，更无法吸引优秀员工加盟企业；而过高的薪酬无疑又会增大企业的成本，导致利润率降低，为此某些企业想对整个行业的薪资情况做一番了解，然后制定一个略高于行业水准的薪资标准，以此来吸引同行业的高素质人才。于是“薪资调研”业务便应运而生。
然而，操作薪资调研这项业务，必须要有足够的人力、物力和财力来从事广泛的调查，获得大量的样本。每个行业在某一地域至少要有60%的单位提供资料，方能确定符合市场行情的薪酬标准。而猎头公司在开展业务时一直都涉及薪资的问题，对每一个行业都有一个大致的标准，所以某些企业也就委托猎头公司为其进行调研。这方面的业务在广州和上海的猎头公司中已开展得比较顺利。
薪资调研的操作程序：
1、接受委托，签订协议；
2、制定方案，分配人员；
3、拜访企业，收集标准；
4、数据分析，研究论证；
5、回访企业，信息反馈；
6、两重方案，确定标准；
7、汇报客户，收取费用；
8、薪资变化，售后服务；
薪资调研的注意事项：
1、签约时一定指派自己的人员，量力限定期限；
2、收集标准应为大中型企业，且数据准确；
3、数据分析时应针对中小企业，论证差距；
4、一年之内随时提供新的数据，提出修改方案。
薪资调研的收费标准：
[案例] 2000年4月，一家刚成立的高科技公司为了能够尽快地占领市场，获得大批优秀人才，决定对该行业的薪酬标准有一个详细的了解，以便于制定一个科学的薪酬体系。于是约笔者了解此项业务的服务程序和费用，在谈成并签订协议后，笔者立即组织整个猎头公司的优秀专、兼职猎手，以分区分片，撒大网式向该行业在全国各地的37家企业派出了侦探。历经40天，便将该行业37家大型企业所有岗位的薪资全部调查清楚，并在数据分析的基础上，为客户提供了两套薪资设计方案，同时根据每一套方案，又提供了一些备用人才。
设计薪酬体系的注意事项
有关调查表明，员工跳槽绝大多数缘于对薪水提升的过高期望，换句话说，他们希望通过跳槽来增加收入。事实上，相当多的员工就是通过跳槽提高了薪酬。
然而，在许多情况下，员工对薪酬的过高期望是缺乏依据的，或者说，他们高估了自身“价格”或对市场价格缺乏了解。此种情况的产生，大多是由于雇主与雇员间存在着沟通障碍，以致信息不对称而造成认识上的偏差。
举例来说，员工甲在A工厂工作，月薪5000元；员工乙在B工厂就业，月薪也是5000元。A、B两厂类型，老板个性相同，环境也完全一致。那么，我们可以根据各种情况，作出如下假设：
假设一：A厂老板认为甲的月薪应为5000元，B厂老板则认为甲的能力比乙强，因而甲的月薪应为6000元，甚至更多。这说明，由于衡量人才价格的“标尺”存在着不确定性，因而导致两位老板对甲做出了不同的价值判断，最后的结果，便是甲对A厂的薪酬水平极不满意。
假设二：A厂福利齐全，甲被B厂以月薪5500元“挖角”，但B厂的福利有所欠缺。甲跳槽后，起初确实感觉薪酬提高了。然而，事实上A厂花费在甲身上的代价远比B厂高。
假设三：甲在A厂任部门主管，其顶头上司业务能力与其旗鼓相当，甲之升迁机会几乎为零。甲跳槽至B厂后，却因表现突出而可能被提升至经理岗位，当然，其薪酬也随之上升。
假设四：A厂老板较看重职员的学历，B厂老板则更看重员工的经验。于是，A厂老板认为甲是“一般职员的普通人才”，而B厂老板则认为甲是“关键岗位的关键人才”。定位的不同，导致企业对甲在薪酬政策上的不同倾斜度。看上去，两家企业的评判标准都属于“量化”的，且无感情色彩，实际上，在设定分数值时已掺杂了个人感情因素，最终当然会出现偏差。
综合上述几种假设，在目前薪酬方案设计或实行中是普遍存在的现象。由这些现象我们可以了解员工对薪酬不满意主要缘于薪水值的偏差，而产生偏差则主要由于沟通中的信息不对称。看来，薪酬方案的设计与实行，不应成为企业保密的内容，相反，企业应在这方面与员工加强沟通，增加透明度。唯有如此，才能提高员工对薪酬的满意度，进而降低员工的跳槽率。 |
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团 队 输 出 |
团队输出”是我们针对人才需求量较大的单位而开展的一项特色服务，目的是充分整合人才数据库的资源，以低成本尽快解决企业对大批人才的需求。
“人才团队输出”是我们根据企业发展战略及人力资源配置的需求，将优秀人才资源进行科学配置与整合，实施人才批量输出的服务方式。
团队人数标准：
5人以上（至少一名高管、4名中层）。
团队输出的收费标准：
按照团队年薪的10-15%进行收费。 |
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